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1. LAG Düsseldorf 1 SHa 21/24 (ArbG Düsseldorf 2 BV 264/23)
Entscheidungsdatum 20.06.2024
Zulassung unanfechtbar
Stichworte: Flugbetrieb, örtliche Zuständigkeit in Beschlussverfahren, Bindungswirkung von Verweisungsbeschlüssen, durch Tarifvertrag gebildete besondere Arbeitnehmervertretung, Personalvertretung Cockpit
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 82 Abs. 1 ArbGG, § 117 bs. 2 Satz 1 BetrVG, § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
Veröffentlichungsdatum: 24. Juni 2024
Leitsatz: Die örtliche Zuständigkeit für Streitigkeiten einer im Flugbetrieb aufgrund von § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gewählten besonderen Arbeitnehmervertretung richtet sich entsprechend dem Sinn und Zweck des § 82 ArbGG danach, für welchen organisatorischen Bereich die Vertretung geschaffen wurde, ob eine unternehmensweite Vertretung gebildet wurde für mehrere Basen oder eine Arbeitnehmervertretung nur für eine Basis. Im Fall einer für die gesamte Bundesrepublik Deutschland gebildeten Personalvertretung ist das Arbeitsgericht am Sitz des Unternehmens zuständig.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 1 SHa 21/24  (180 KB)
2. LAG Düsseldorf 12 Sa 1001/23 (ArbG Krefeld 4 Ca 1276/20)
Entscheidungsdatum 24.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Befristung einer Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 21 Abs. 1 Brüssel Ia-VO, Art. 26 Abs. 1, 2 Brüssel Ia-VO, Art. 63 Abs. 1 Brüssel Ia-VO; Art. 3 Abs. 1 ROM-I VO, Art. 8 ROM-I VO Art. 28 ROM-I VO; Abkommen über den Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft vom 24.01.2020; Art. 27 Abs. 1 EGBGB aF, Art. 30 Abs. 1, 2 EGBGB aF; § 307 Abs. 1 BGB, § 310 Abs. 3 BGB, § 626 BGB; § 2 KSchG § 4 KSchG; § 4 SGB IV; § 1 KSchG, § 17 TzBfG; § 256 Abs. 1 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 20. Juni 2024
Leitsatz: 1. Die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin war vertraglich so ausgestaltet, dass das Arbeitsverhältnis zur deutschen Gesellschaft fortbesteht. Die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft, die im Übrigen im Wesentlichen vom Home-Office aus in Deutschland erbracht wurde, erfolgte letztlich als konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung.

2. Ist in einer solchen Situation bereits zu Beginn der Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft eine höhere Position vereinbart und erfolgt weiter ein beruflicher Aufstieg in Gehalt und Position über einen langfristigen Zeitraum (insgesamt elfeinhalb Jahre), ist eine Befristung der Tätigkeit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

3. Die Ungewissheit der Einsatzmöglichkeit für die ausländische Muttergesellschaft gehört zum unternehmerischen Risiko der deutschen Arbeitgeberin. Der Aspekt der gesicherten Rückkehrmöglichkeit spielte hier bei der Abwägung im Rahmen von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB keine Rolle, weil das Arbeitsverhältnis mit der bisherigen Arbeitgeberin mit den geänderten Einsatzbedingungen in Bezug auf die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft, Gehalt und Position fortbestand.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 1001/23  (254 KB)
3. LAG Düsseldorf 12 Sa 683/23 (ArbG Duisburg 3 Ca 1423/22)
Entscheidungsdatum 24.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Betriebsrentenanpassung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 7 Abs. 2 der EU-Mobilitätsrichtlinie; § 1 Abs. 1, Abs. 2 BetrAVG, § 1b Abs. 5 BetrAVG, § 2 Abs. 3 BetrAVG; § 16 Abs. 1, Abs. 3 BetrAVG, § 30c Abs. 1a BetrAVG; § 305 Abs. 2 BGB, § 310 Abs. 4 BGB; § 138 Abs. 2 VAG, § 139 Abs. 1 VAG, § 140 Abs. 1 VAG, § 141 Abs.1, Abs. 5 VAG, § 193 VAG, § 234g Abs. 1 VAG, § 298 Abs. 1 VAG; § 153 Abs. 1, Abs. 2 VVG, § 171 VVG; § 258 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 26. Juni 2024
Leitsatz: 1. Eine Pensionskasse kann sich auf die Ausnahmebestimmung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG berufen, wenn sie von einem ehemaligen eigenen Arbeitnehmer auf Anpassung seiner Betriebsrente gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG in Anspruch genommen wird. Die Vorschrift findet auch bei Personenidentität von Arbeitgeberin und Pensionskasse Anwendung.

2. Bejahung der Voraussetzungen von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG in Abweichung vom Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17.02.2021 - 6 Sa 240/19.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 683/23  (452 KB)
4. LAG Düsseldorf 3 Sa 556/22 (ArbG Essen 2 Ca 241/22)
Entscheidungsdatum 23.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: AGG-Entschädigungsklage im Bewerbungsverfahren; Klagefrist; Zeitpunkt der Beendigung des Stellenbesetzungsverfahrens
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 1,3,7,15 Abs. 2, 4 AGG; § 22 AGG; § 46c Abs. 5 ArbGG; § 61b Abs. 1 ArbGG; § 130a Abs. 5 ZPO; § 167 ZPO; § 164 Abs. 1 SGB IX; § 187 Abs. 4 SGB IX
Veröffentlichungsdatum: 26. Juni 2024
Leitsatz: 1.Geht eine Klageschrift fristgerecht auf dem Justiz-Intermediär des Landes NRW per De-Mail ein, wird dann aber wegen einer nicht mehr aufklärbaren, fehlerhaften automatischen Vordatierung um ein Jahr erst exakt ein Jahr später an das angerufene Arbeitsgericht weitergeleitet, ist die Klage gleichwohl fristgerecht eingegangen. Es gilt das dem Absender mit automatischer Empfangsbestätigung attestierte Eingangsdatum.

2. Übermittelt der private Arbeitgeber zwar eine Stellenanzeige der Bundesagentur für Arbeit und lässt diese auf der dortigen Jobbörse veröffentlichen, erteilt jedoch keinen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle der Bundesagentur, verstößt er gegen die Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei öffentlichen Arbeitgebern. Der Verstoß löst die Vermutungswirkung einer Benachteiligung wegen der Behinderung nach § 22 AGG aus.

3. Der Arbeitgeber kann die Vermutung einer Benachteiligung eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers unter anderem durch den Beweis, dass das Stellenbesetzungsverfahren zum Zeitpunkt des Eingangs der Bewerbung des abgelehnten Schwerbehinderten bereits beendet war, widerlegen. Denn ist ein Bewerbungsverfahren beendet, bevor die Bewerbung eines Schwerbehinderten eingeht, kann dieser nicht mehr kausal durch die bereits zeitlich früher getroffene Auswahlentscheidung wegen der Behinderung benachteiligt worden sein.

4. Das Stellenbesetzungsverfahren ist beendet, wenn die finale Besetzungsentscheidung durch den Arbeitgeber getroffen wurde. Die interne, aber endgültige Entscheidung ist maßgeblich, ihr Zeitpunkt ist durch den Arbeitgeber ggfs. zu beweisen. Die Kommunikation nach außen sowie die nachfolgende Vertragsausfertigung und -unterzeichnung betreffen nur noch Umsetzungsakte.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Sa 556/22  (324 KB)
5. LAG Düsseldorf 14 SLa 9/24 (ArbG Wuppertal 6 Ca 1708/23)
Entscheidungsdatum 23.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Inflationsausgleichsprämie - Gesamtzusage - Betriebstreue - Stichtagsklausel - Gleichbehandlungsgrundsatz
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 3 Nr. 11c EStG, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 12 GG, Art. 3 Abs. 1 GG
Veröffentlichungsdatum: 28. Juni 2024
Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber darf mit einer Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG auch das Ziel verfolgen, zukünftige Betriebstreue zu belohnen.

2. Eine einmalige Inflationsausgleichsprämie in einer Höhe bis zu 3.000,00 €, auf die sich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht auswirkt, die nicht an das Erreichen von Zielen geknüpft ist, die sich bei einer höheren Vergütung nicht erhöht und bei einem geringeren Arbeitszeitanteil nur mindert, wenn keine Kinder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind, hat keinen Vergütungscharakter. Sie darf mit einer Bindungsklausel versehen werden.

3. Bei einer Prämie in einer Höhe zwischen 500,00 und 3.000,00 € ist es mit der durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit vereinbar, wenn der Arbeitnehmer für weitere drei Monate gebunden wird.

4. Wegen des Ziels der Inflationsausgleichsprämie, auch zukünftige Betriebstreue zu belohnen, ist es sachlich gerechtfertigt, den Bestand des Arbeitsverhältnisses für weitere drei Monate nach der Auszahlung zu verlangen
Dokument: noch nicht verfügbar
6. LAG Düsseldorf 12 Sa 747/23 (ArbG Wuppertal 6 Ca 325/23)
Entscheidungsdatum 17.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Kündigung und Annahmeverzug bei unberechtigter teilweiser Arbeitsverweigerung - Direktionsrecht
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 46c Abs. 4 ArbGG, § 66 Abs. 1 ArbGG; § 266 BGB; § 297 BGB, § 615 BGB; § 626 Abs. 1 BGB; § 95 Abs. 3 BetrVG, § 102 BetrVG; § 106 GewO; § 1 Abs. 1, 2 KSchG; § 233 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPO, § 286 ZPO, § 524 Abs. 1, 2 ZPO; Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens
Veröffentlichungsdatum: 5. Juni 2024
Leitsatz: 1. Auch die teilweise unberechtigte und beharrliche Arbeitsverweigerung - hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen - ist an sich ein Grund für eine fristlose als auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Die Interessenabwägung führte im konkreten Fall zur Unwirksamkeit der fristlosen und zur Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung.

2. Verweigert der Kläger unberechtigt einen Teil der Arbeitsleistung - hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen -, steht ihm kein Anspruch auf Annahmeverzug zu. Es fehlt am erforderlichen Leistungswillen bezogen auf die durch das Direktionsrecht näher bestimmte Tätigkeit. Gemäß § 266 BGB ist der Kläger weder zu einer Teilleistung berechtigt, noch muss der Arbeitgeber sich darauf einlassen. Der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung entfällt vollständig.

3. Zur Reichweite des Direktionsrechts der Arbeitgeberin, wenn vertraglich eine Tätigkeit gemäß der Entgeltgruppe 9 ERA NRW geschuldet ist und der Kläger nur zu einer solchen Tätigkeit verpflichtet ist.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 747/23  (447 KB)
7. LAG Düsseldorf 12 Sa 1007/23 (ArbG Düsseldorf 13 Ca 5229/22)
Entscheidungsdatum 10.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Stellenbesetzung - Google-Recherche - Entschädigung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 47 Abs. 2 GRC; Art. 4 DSGVO, Art. 6 Abs. 1, 3 DSGVO, Art.14 Abs. 1 DSGVO, Art. 82 Abs. 1 DSGVO, Art. 79 Abs. 1 DSGVO, Art. 88 Abs. 2 DSGVO; Art. 1 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG, Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 33 Abs. 2 GG; § 3 Abs. 1 AGG, § 7 Abs. 1 AGG, § 11 AGG, § 15 Abs. 1 AGG, § 22 AGG; § 26 BDSG; § 253 Abs. 2 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPO, § 287 Abs. 1 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 6. Juni 2024
Leitsatz: 1. Die nicht rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung wegen Betrugs zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten, deren Vollstreckung zur Bewährung ausgesetzt wurde, steht der Eignung i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG für eine befristete Stelle im Justiziariat/Personalwesen eines öffentlichen Arbeitgebers entgegen.

2. Dem steht nicht entgegen, dass der öffentliche Arbeitgeber von der Verurteilung durch eine Google-Recherche über den Bewerber erfahren hat. Diese war im konkreten Fall gemäß Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b DSGVO zulässig. Die Erforderlichkeit ergibt grundsätzlich aus der Zweckbindung des Einstellungsverfahrens und der daraus folgenden Aufgabe des öffentlichen Arbeitgebers, die Eignung des Bewerbers festzustellen und zu überprüfen. Es bleibt offen, ob ein anlassloses "googeln" zulässig ist. Hier waren einem Mitglied der Auswahlkommission Umstände bekannt, welche die Google-Recherche rechtfertigten.

3. Führt ein Arbeitgeber eine Google-Recherche durch, ist der Bewerber über diese Datenerhebung gemäß Art. 14 DSGVO zu informieren. Die Information über die Datenkategorien (Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO) muss dabei so präzise und spezifisch gefasst sein, dass die betroffene Person die Risiken abschätzen kann, die mit der Verarbeitung der erhobenen Daten verbunden sein können. Kommt der Arbeitgeber dieser Informationspflicht nicht nach und verwertet die erlangte Information - hier über die strafrechtliche Verurteilung - im Stellenbesetzungsverfahren, steht dem Bewerber ein Entschädigungsanspruch gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 1007/23  (501 KB)
8. LAG Düsseldorf 14 Sa 1133/23 (ArbG Duisburg 4 Ca 919/23)
Entscheidungsdatum 09.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Tarifkollision - verschiedene Regelungskomplexe - Überlassungshöchstdauer
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1 Abs. 1b AÜG, § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG, Art. 9 Abs. 3 GG
Veröffentlichungsdatum: 23. Mai 2024
Leitsatz: 1. Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können gemäß § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten festlegen.

2. Eine Tarifkollision iSv. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG liegt bereits dann vor, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden. Auf die Regelungsgegenstände kommt es nicht an.

3. Regelungen des Minderheitstarifvertrags werden nicht verdrängt, wenn aus einer objektivierten Perspektive neben dem anwendbaren Tarifvertrag weitere inhaltliche Regelungen anwendbar bleiben sollen. Davon ist auszugehen, wenn Tarifleistungen nicht erkennbar untereinander verknüpft sind, weil sie zu ganz verschiedenen Regelungskomplexen gehören. Danach bleibt die Überlassungshöchstdauer für Zeitarbeitnehmer, die in § 2 Nr. 3 Satz 2 des mit der Christlichen Gewerkschaft Metall geschlossenen Tarifvertrags zur Regelung der Zeitarbeit in den Elektrohandwerken vom 30.06.2018 geregelt ist, im Hinblick auf die mit der IG Metall geschlossenen Tarifverträge für das elektrotechnische Handwerk anwendbar.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 14 Sa 1133/23  (198 KB)
9. LAG Düsseldorf 12 Sa 738/23 (ArbG Düsseldorf 12 Ca 965/23)
Entscheidungsdatum 13.03.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Gesamtversorgung - Nettolohnobergrenze - Kirchensteuer
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 4 Abs. 1 GG, Art. 14 Abs. 1 GG; § 1 AO; § 16 Abs. 2 BetrAVG; § 75 Abs. 1 BetrVG; § 19 Abs. 2 EStG; § 253 Abs. 2 ZPO; § 3 Abs. 1 KiStG NRW, § 4 Abs. 1 KiStG NRW, § 8 Abs. 1 KiStG NRW
Veröffentlichungsdatum: 30. April 2024
Leitsatz: Eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1992 kann bei der Bestimmung der Nettolohnobergrenze des Gesamtversorgungssystems pauschal und unabhängig von der individuell gegebenen oder nicht gegebenen Kirchenzugehörigkeit die Kirchensteuer in Abzug bringen. Eine solche Regelung in einer Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen Verfassungsrecht.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 738/23  (328 KB)
10. LAG Düsseldorf 14 SLa 1/24 (ArbG Solingen 1 Ca 336/23)
Entscheidungsdatum 12.03.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Tarifvertragliches Urlaubsgeld - Berücksichtigung des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen - Tarifauslegung Metallbauerhandwerk NRW
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1 TVG, § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX
Veröffentlichungsdatum: 28. Juni 2024
Leitsatz: § 9 Nr. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags für das Metallbauerhandwerk, Feinwerkmechanikerhandwerk, Metall- und Glockengießerhandwerk NRW ist dahingehend auszulegen, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld auch für Urlaubstage haben, die ihnen gemäß § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX als Zusatzurlaub zustehen.
Dokument: noch nicht verfügbar

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