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1. LAG Düsseldorf 12 Sa 347/21 (ArbG Düsseldorf 9 Ca 5918/20)
Entscheidungsdatum 15.12.2022
Zulassung Revision
Stichworte: Luftverkehrsunternehmen - Betriebsbedingte Kündigung mit Auslandsbezug - Massenentlas-sung - Betriebsübergang - Sektorzulage
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 20 Abs.1 EUGVVO, Art. 21 Abs.1 EUGVVO, Art. 66 Abs.1 EUGVVO; Art. 3 Abs.1, 2 und 5 Rom I-VO, Art. 8 Abs.1 und 2 Rom I-VO, Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO; Richtlinie 98/59/EG; RL 2001/23/EG; Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 12 Abs. 1 GG; § 305 Abs. 1 BGB, § 305c Abs. 2 BGB, § 307 Abs. 1 BGB, § 611a Abs. 2 BGB, § 615 BGB, § 613a Abs. 1 BGB; § 1 Abs. 1, 2 und 3 KSchG, § 6 KSchG, § 17 Abs. 1 und 3 KSchG, § 23 KSchG, § 24 KSchG; § 61 ZPO, § 62 Abs. 1 ZPO, § 256 ZPO, § 261 Abs. 1 und 3 ZPO, § 265 ZPO, § 308 Abs. 1 ZPO, § 325 ZPO, § 533 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 2. März 2022
Leitsatz: 1. Zur Auslegung und Bestimmtheit einer Kündigungserklärung, in welcher die Arbeitgeberin einen späteren als nach der anwendbaren Kündigungsfrist sich ergebenden Kündigungstermin nennt.

2. Zum räumlichen Geltungsbereich des KSchG für einen Luftverkehrsbetrieb mit einem Standort in Deutschland, dessen Leitung ihren Sitz im Ausland hat.

3. Übernimmt ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale nebst weiteren ausländischen Standorten eines anderen Luftverkehrsunternehmens, liegt hinsichtlich gleichzeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter (inländischer) Standorte auch dann kein Betriebsübergang vor, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.v. § 613a BGB bilden.

4. Zur Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG (hier verneint).

5. Die Übermittlung einer Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit per Telefax genügt der Schriftform des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

6. Fehlende Sollangaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit i.S.v. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führen nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige (entgegen LAG Hessen 25.06.2021 - 14 Sa 1225/20, juris).

7. Zur Zahlung einer sog. Sektorzulage aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, deren Höhe und deren prozessualer Geltendmachung im Falle eines streitigen Betriebsübergangs.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 347/21  (663 KB)
2. LAG Düsseldorf 3 Ta 278/22 (ArbG Wuppertal 5 Ca 308/22)
Entscheidungsdatum 10.10.2022
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Rechtsweg bei einer gegen den Arbeitgeber gerichteten Entschädigungsklage nach § 56 Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 Satz 1 IFSG im Zusammenhang mit einer behördlich angeordneten Absonderrung in häuslicher Quarantäne bei Covid-19-Infektion
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 17a GVG, § 2 ArbGG, § 40 VwGO, §§ 56, 66, 68 IFSG, § 616 BGB
Veröffentlichungsdatum: 10. Oktober 2022
Leitsatz: 1. Kommen für den Streitgegenstand einer Klage mehrere Anspruchsgrundlagen in Betracht, die unterschiedlichen Rechtswegen zugeordnet sind, ist das angerufene Gericht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 GVG zur Entscheidung unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten berufen, wenn es zumindest für eine der bei objektiver Würdigung in Betracht kommenden und nicht offensichtlich ausgeschlossenen Anspruchsgrundlagen zuständig ist.

2. Dementsprechend wird bei der Zahlungsklage einer Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber für den Zeitraum einer coronabedingten Absonderung nach § 30 Abs. 1 IFSG die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte dann anzunehmen sein, wenn neben dem infektionsschutzrechtlichen Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 Satz 1 IFSG auch arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlagen nicht offensichtlich ausgeschlossen sind. Das betrifft vor allem die Anspruchsgrundlage aus § 616 BGB. Da umstritten ist, ob selbst bei 14-tägiger oder noch länger andauernder Quarantäne noch ein verhältnismäßig nicht erheblicher Verhinderungszeitraum angenommen werden kann und die Rechtsfrage höchstrichterlich ungeklärt ist, scheidet die Anspruchsgrundlage jedenfalls nicht offensichtlich aus.

3. Die Regelung des § 616 BGB ist jedoch dispositiv und kann daher arbeitsvertraglich wirksam abbedungen oder modifiziert werden.

4. Ist § 616 BGB wirksam abbedungen worden und auch sonst offensichtlich keine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage einschlägig, ist für die Zahlungsklage einer Arbeitnehmerin, mit der sie von ihrem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IFSG für die Zeit der coronabedingten Absonderung nach § 30 Abs. 1 IFSG einfordert, aufgrund der spezialgesetzlichen Sonderzuweisung des § 68 Abs. 1 IFSG die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte gegeben.

5. Dass eine Entschädigungsklage nach § 56 IFSG entgegen der Regelung des § 66 Abs. 1 IFSG nicht gegen das zur Zahlung verpflichtete Land, sondern gegen den insoweit nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IFSG lediglich als Zahlstelle des Landes fungierenden Arbeitgeber gerichtet wird, hindert die Rechtswegzuweisung nach § 68 Abs. 1 IFSG zur Verwaltungsgerichtsbarkeit nicht, sondern betrifft allein die Frage der (Un-)Begründetheit der Klage.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Ta 278/22  (381 KB)
3. LAG Düsseldorf 3 Ta 132/22 (ArbG Düsseldorf 12 Ca 8032/20)
Entscheidungsdatum 05.10.2022
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Rechtsaeg: Fremdgeschäftsführer werden durch eine gesellschaftsrechtlich unzulässige Beschränkung auf unechte Gesamtvertretungsberechtigung nicht zu Arbeitnehmern
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 2, 5 ArbGG, 17a GVG, 611a BGB, 35, 37 GmHG, 15 HGB
Veröffentlichungsdatum: 11. Oktober 2022
Leitsatz: 1. Die Regelung in einem Geschäftsführerdienstvertrag zu einer unechten Gesamtvertretung dahingehend, dass der alleinige Geschäftsführer einer GmbH lediglich gesamtvertretungsberechtigt zusammen mit einem Prokuristen ist, stellt gesellschaftsrechtlich eine unzulässige Beschränkung der organschaftlichen Vertretungsmacht dar.

2. Wenngleich damit zugleich eine atypische Regelung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages vorliegt, macht dies den Fremdgeschäftsführer nicht per se zum Arbeitnehmer. Es handelt sich lediglich um einen Aspekt der vorzunehmenden Gesamtwürdigung bei der Abgrenzung von dienstvertraglicher Anstellung und Arbeitsverhältnis. Dabei bleiben die Anforderungen unverändert hoch: Nur bei Feststellung auch im Übrigen atypischer Regelungen und/oder einer Vertragspraxis dahingehend, dass eine arbeitnehmertypische Weisungsbindung und damit als extremer Ausnahmefall eine Geschäftsführeranstellung im Arbeitnehmerstatus vorliegt, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Ta 132/22  (415 KB)
4. LAG Düsseldorf 3 Sa 374/22 (ArbG Duisburg 5 Ca 1575/21)
Entscheidungsdatum 04.10.2022
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Corona/3G-Nachweis/Kündigung wegen Vorlage eines gefälschten Impfnachweises
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 28b IFSG, 626 BGB, 1 KSchG, 102 BetrVG
Veröffentlichungsdatum: 2. Dezember 2022
Leitsatz: 1. Die vorsätzliche Vorlage eines gefälschten Impfnachweises zum Nachweis der erfolgten COVID-19-Grundimmunisierung nach § 28b Abs. 1 Satz 1 IFSG in der vom 24.11.2021 bis zum 19.03.2022 geltenden Fassung (sog. 3G-Nachweis) begründet einen an sich zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung geeigneten wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB.

2. Wurde der gefälschte Impfnachweis gezielt zur Vorlage beim Arbeitgeber und damit zu dessen Täuschung beschafft, ist wegen der besonderen Schwere der Pflichtverletzung vor Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung erforderlich.

3. Allerdings kennt das Kündigungsschutzrecht auch in solchen Fällen keine absoluten Kündigungsgründe. Erforderlich ist vielmehr stets eine umfassende Interessenabwägung. Diese führt jedenfalls dann zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Tat im Rahmen seiner Anhörung durch den Arbeitgeber zugibt, seit fast zwei Jahrzehnten ohne verhaltensbedingte Vorfälle im Betrieb beschäftigt ist, eine Gefährdung anderer Mitarbeiter nicht drohte, da der Arbeitnehmer ohnehin langzeiterkrankt war und der Arbeitgeber ebenfalls gegen seine Pflichten nach § 28b IFSG verstoßen hat, indem er den Mitarbeiter in bereits positiver Kenntnis der Impfpassfälschung zwecks Anhörung unter einem falschen Vorwand in den Betrieb beordert hatte, ohne von ihm einen negativen Corona-Testnachweis (als ungeimpfte und auch nicht genesene Person) als Zutrittsberechtigung einzufordern. In einem solchen Einzelfall erweist sich die fristlose Kündigung als unverhältnismäßig.

4. Zur Unwirksamkeit auch der ordentlichen Kündigung, wenn diese vor Ablauf der Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ausgesprochen wird, obwohl bis dahin nur eine Stellungnahme des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, die nicht erkennbar zugleich auch abschließend bereits zur ordentlichen Kündigung erfolgt ist.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Sa 374/22  (377 KB)
5. LAG Düsseldorf 12 TaBV 10/22 (ArbG Düsseldorf 7 BV 135/21)
Entscheidungsdatum 28.09.2022
Zulassung Rechtsbeschwerde
Stichworte: Überlassung von Kontaktdaten der Beschäftigten an die Gesamtschwerbehindertenvertretung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 30 DSGVO; § 87 Abs. 2 ArbGG, § 89 Abs. 2 ArbGG; § 26 Abs. 1 und 3 BDSG; § 79a Be-trVG, § 80 Abs. 2 BetrVG; § 151 Abs. 3 SGB IX, § 177 Abs. 2 SGB IX, § 178 Abs. 1 und 6 SGB IX, § 180 Abs. 6 und 7 SGB IX, § 182 Abs. 1 SGB IX; § 253 Abs. 2 ZPO, § 259 ZPO, § 520 Abs. 3 ZPO; § 1 Abs. 1 und 2 SchwBWVO, § 2 Abs. 1 SchwbVWO Art. 30 DSGVO; § 87 Abs. 2 ArbGG, § 89 Abs. 2 ArbGG; § 26 Abs. 1 und 3 BDSG; § 79a Be-trVG, § 80 Abs. 2 BetrVG; § 151 Abs. 3 SGB IX, § 177 Abs. 2 SGB IX, § 178 Abs. 1 und 6 SGB IX, § 180 Abs. 6 und 7 SGB IX, § 182 Abs. 1 SGB IX; § 253 Abs. 2 ZPO, § 259 ZPO, § 520 Abs. 3 ZPO; § 1 Abs. 1 und 2 SchwBWVO, § 2 Abs. 1 SchwbVWO Art. 30 DSGVO; § 87 Abs. 2 ArbGG, § 89 Abs. 2 ArbGG; § 26 Abs. 1 und 3 BDSG; § 79a Be-trVG, § 80 Abs. 2 BetrVG; § 151 Abs. 3 SGB IX, § 177 Abs. 2 SGB IX, § 178 Abs. 1 und 6 SGB IX, § 180 Abs. 6 und 7 SGB IX, § 182 Abs. 1 SGB IX; § 253 Abs. 2 ZPO, § 259 ZPO, § 520 Abs. 3 ZPO; § 1 Abs. 1 und 2 SchwBWVO, § 2 Abs. 1 SchwbVWO
Veröffentlichungsdatum: 22. November 2022
Leitsatz: 1. Grundlage für einen aufgabenbezogenen Auskunftsanspruch der Gesamtschwerbehindertenvertretung gegenüber der Arbeitgeberin ist § 182 Abs. 1 SGB IX. Erforderlich ist - ebenso wie bei § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG -, dass die Gesamtschwerbehindertenvertretung den Aufgabenbezug darlegt.

2. Die Schwerbehindertenvertretung kann die ihr gesetzlich zugewiesenen Aufgaben nur erfüllen, wenn sie die von ihr zu vertretenden Personen kennt. Es kann unterstellt werden, dass dies entsprechend für die Gesamtschwerbehindertenvertretung gilt. Die Kontaktdaten (Name, Vorname, Personalbereich und Betriebsstätte) der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen hatte die Arbeitgeberin der Gesamtschwerbehindertenvertretung mitgeteilt.

3. Die Arbeitgeberin ist nicht generell verpflichtet, der Gesamtschwerbehindertenvertretung - die im konkreten Fall teilweise die Aufgaben der örtlichen Schwerbehindertenvertretung übernahm (§ 180 Abs. 6 Satz 1 SGB IX) - darüber hinaus die Kontaktdaten (Name, Vorname, Personalbereich, Betriebsstätte, Privatanschrift und private Telefonnummer) aller Beschäftigten mitzuteilen. Konkrete Aufgaben, welche die Übermittlung dieser Daten sämtlicher Beschäftigter auch unter Berücksichtigung der Grundsätze der Datensparsamkeit und Datenminimierung erforderlich machen, hat die Gesamtschwerbehindertenvertretung nicht dargelegt.

4. Konkrete Aufgaben, welche die Übermittlung der Privatanschriften und der privaten Telefonnummern der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen auch unter Berücksichtigung der Grundsätze der Datensparsamkeit und Datenminimierung erforderlich machen, hat die Gesamtschwerbehindertenvertretung ebenfalls nicht dargelegt.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 TaBV 10/22  (237 KB)
6. LAG Düsseldorf 6 Sa 85/22 (ArbG Essen 5 Ca 1460/21)
Entscheidungsdatum 12.08.2022
Zulassung Revision
Stichworte: Betriebliche Invaliditätsrente - Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG
Veröffentlichungsdatum: 24. Oktober 2022
Leitsatz: 1.Es ist zulässig, in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, dass erst mit der Ausstellung des Rentenbescheides ein Anspruch auf Bezug einer betrieblichen Invaliditätsrente entsteht. Soweit die Betriebsparteien dabei in Kauf nehmen, dass Ungleichheiten aufgrund unterschiedlich langer Bearbeitungszeiten bei den Versorgungsämtern entstehen, liegt kein Verstoß gegen den Gleichheitssatz gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG vor. Die Betriebsparteien haben ihren diesbezüglichen Gestaltungsspielraum nicht überschritten.

2.Zumindest in einer solchen Konstellation ist es auch zulässig, zusätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Voraussetzung für den Bezug der Invaliditätsrente zu machen. Es ist dann ausgeschlossen, dass ein Versorgungsberechtigter sich gezwungen fühlt, sein Arbeitsverhältnis vorzeitig aufzugeben, ohne zu wissen, ob ihm überhaupt ein Rentenanspruch zusteht.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 6 Sa 85/22  (347 KB)
7. LAG Düsseldorf 12 Sa 234/22 (ArbG Wuppertal 2 Ca 1523/21)
Entscheidungsdatum 03.08.2022
Zulassung Revision
Stichworte: Tarifliche Regelung zur zeitlich begrenzten Fortführung des Arbeitsverhältnisses statt Aus-scheiden mit tariflichem Abfindungsanspruch - Höhe der Betriebsrente
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1 b BetrAVG, § 2 BetrAVG; § 3 BetrAVG; § 17 Abs. 3 BetrAVG a.F.; § 19 Abs. 1 BetrAVG; § 42 Abs. 1 GKG; § 9 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 27. September 2022
Leitsatz: 1. Auslegung einer tariflichen Bestimmung, die den Beschäftigten mit einem tariflichen Abfindungsanspruch das Recht gewährt, statt der Zahlung der Abfindung die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter Freistellung von der Arbeitspflicht über den eigentlich vorgesehenen Beendigungszeitpunkt hinaus zu verlangen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nach der tariflichen Vorgabe spätestens zu dem Zeitpunkt, in dem die Arbeitgeberin für die Weiterzahlung der Bezüge insgesamt einen Betrag aufgewendet hat, der der zu zahlenden Abfindung entsprochen hätte.

2. Macht die Arbeitnehmerin von dieser tariflichen Fortführungsoption Gebrauch, ergibt die Auslegung der tariflichen Bestimmungen, dass der Zeitraum, der anstelle der Abfindung gewährten Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht ruhegehaltsfähig ist. Er erhöht die allein arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung der Arbeitnehmerin nicht mehr.

3. Dieses Verständnis der tariflichen Normen verstößt weder gegen § 3 BetrAVG noch gegen §§ 1b, 2 BetrAVG.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 234/22  (383 KB)
8. LAG Düsseldorf 3 Sa 285/22 (ArbG Oberhausen 3 Ca 1164/21)
Entscheidungsdatum 02.08.2022
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Keine Sitten- oder Treuwidrigkeit bei Kündigung im Kleinbetrieb "aus betriebsbedingten Gründen", wenn der Arbeitsplatz unmittelbar nachbesetzt wird.
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 1 Abs. 2, 23 Abs. 1 KSchG, 138, 242 BGB
Veröffentlichungsdatum: 2. Januar 2023
Leitsatz: 1. Kündigt der Arbeitgeber im Kleinbetrieb ein Arbeitsverhältnis ordentlich mit der ausdrücklichen Angabe, dass die Kündigung "aus betriebsbedingten Gründen" erfolge, wird damit noch nicht zum Ausdruck gebracht, dass der Kündigung "dringende betriebliche Erfordernisse" im Sinne des - hier gar nicht anwendbaren - § 1 Abs. 2 KSchG zugrunde lägen.

2. Daher begründet die pauschale Nennung "betriebsbedingter Gründe" im Kündigungsschreiben weder eine Selbstbindung des Arbeitgebers im Kleinbetrieb an die Anforderungen des § 1 Abs. 2 KSchG noch erweist sich die Kündigung als sitten- oder treuwidrig, wenn die Stelle unmittelbar im Zusammenhang mit der Kündigung anderweitig neu besetzt wird.

3. Die Verknüpfung einer außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG an sich neutralen Kündigung mit einer zwar unzutreffenden, dem Fortkommen der gekündigten Person jedoch nicht hinderlichen Kündigungsbegründung macht aus dem neutralen Rechtsgeschäft kein sitten- oder treuwidriges.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Sa 285/22  (257 KB)
9. LAG Düsseldorf 8 Sa 68/20 (ArbG Essen 1 Ca 1874/19)
Entscheidungsdatum 26.07.2022
Zulassung Revision
Stichworte: Betriebsübergang, Widerspruchsrecht
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 613a BGB
Veröffentlichungsdatum: 8. September 2022
Leitsatz: Die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB zum Widerspruch gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs beginnt nicht nur bei fehlerhafter Information des Arbeitnehmers nicht zu laufen, sondern auch nicht bei unvollständiger. Geht es um die rechtlich schwierig zu beurteilende (Weiter-) Geltung eines Tarifvertrags beim Erwerber und ist dieser Umstand für die Ausübung des Widerspruchsrechts ersichtlich von Bedeutung, müssen der Betriebsveräußerer und/oder der Betriebserwerber sich hierzu ausdrücklich und in einer für Nichtjuristen verständlichen Weise erklären.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 8 Sa 68/20  (469 KB)
10. LAG Düsseldorf 3 Ta 90/22 (ArbG Wuppertal 6 Ca 2019/21)
Entscheidungsdatum 19.07.2022
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Rechtsweg für Zahlungsklage eines abberufenen Geschäftsführers; formwirksame Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses durch einen seitens der Gesellschaftervertreter unterzeichneten Geschäftsführerdienstvertrag; konkludente Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Abberufung; sic-non Fall bei Entgeltfortzahlungsklage
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 17a GVG, § 2 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 3 ArbGG, § 5 Abs. 1 Satz 1 und 3 ArbGG, §§ 1 Abs. 2, 3 Abs. 1 EFZG, § 7 Abs. 4 BUrlG, §§ 35, 46 GmbHG
Veröffentlichungsdatum: 26. Juli 2022
Leitsatz: 1. Macht ein ehemaliger Geschäftsführer nach Abberufung bei streitiger (Neu-)Begründung eines Arbeitsverhältnisses Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend und fehlt eine vertragliche Regelung zu einem solchen Anspruch, so dass er allein auf § 3 Abs. 1 EFZG gestützt werden kann, begründet dieser Teil der Klage einen sog. sic-non Fall, in dem allein aufgrund der doppelrelevanten Rechtsansicht des Klägers, im Streitzeitraum Arbeitnehmer gewesen zu sein, insoweit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten begründet ist.

2. Werden neben der Entgeltfortzahlungsklage weitere Ansprüche geltend gemacht, ist für diese gesondert die Rechtswegzuständigkeit zu prüfen, denn sic-non-Fälle können keine Zusammenhangszuständigkeit nach § 2 Abs. 3 ArbGG begründen.

3. Schließen bislang durch einen Arbeitsvertrag verbundene Vertragsparteien einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird damit das bisherige Arbeitsverhältnis, selbst wenn es in dem Vertrag keine Erwähnung findet, in der Regel formwirksam konkludent aufgehoben. Das gilt auch, wenn der Geschäftsführerdienstvertrag auf Unternehmensseite durch einen Vertreter der Gesellschafter und nicht durch einen (anderen) Geschäftsführer unterzeichnet wird. Denn insoweit ist von einer Annexvertretungskompetenz der Gesellschafterversammlung und ihrer Vertreter auszugehen (Anschluss an LAG Hamburg vom 19.11.2008 - 4 Ta 20/08).

4. Zwar wandelt sich der Geschäftsführerdienstvertrag dann nach Abberufung als Geschäftsführer nicht automatisch wieder in einen Arbeitsvertrag um. Erklärt jedoch der Vertreter der Gesellschafter, dass man das bisherige Arbeitsverhältnis mit der dort geregelten Tätigkeit, jedoch dem Gehalt aus dem Geschäftsführerdienstvertrag fortsetzen wolle und setzen die verbleibende Geschäftsführung und der abberufene Geschäftsführer dies dann um, indem Letzterer entsprechend weiterbeschäftigt wird, liegt darin eine wirksame konkludente Neubegründung des früheren Arbeitsverhältnisses. Für die hieraus abgeleiteten Ansprüche ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten begründet.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Ta 90/22  (396 KB)

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